Корпоративная культура организации на примере шинного. Практическая работа Корпоративная культура на примере компании ОАО «ВымпелКом

Posted On 08.01.2018

Механизмы контроля.

Типы корпоративной культуры

Джефф Безос

Дмитрий Дементий

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться.

Корпоративная культура предприятия - это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:

Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.
Организационная структура и система субординации.
Система управления организацией.
Механизмы контроля.
Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.

Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.

Культура власти характерна для авторитарных организаций

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга.

Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:

1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.

2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.

3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность.

Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.

Джефф Безос

Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:

Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.

Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками.

Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции.

Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.

Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды.

Формирование корпоративной культуры - бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.

Дмитрий Дементий

Диагностика КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

ДИАГНОСТИКА (+ ФОРМАЛИЗАЦИЯ) КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Цель: достичь максимальной эффективности работы (максимальной отдачи) человеческих ресурсов Компании

Что дает диагностика КК:

Выявляются и оцениваются все неиспользованные естественные ресурсы организации, связанные с вкладом каждого сотрудника и коллектива в целом. Ресурсы можно сразу использовать для роста производительности труда и прибыльности компании.

Формат диагностики необременителен для работодателя: одна тренинговая сессия, включающая групповую работу и анкетирование.

Корпоративная культура - современный высокоэффективный инструмент управления Компанией на Западе и явление до сих пор довольно новое для менеджмента России.

Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни и лучшие примеры

Комплексная диагностика корпоративной культуры осуществляется в нескольких аспектах:

I. Формализация корпоративной культуры - первый шаг стимулирования вовлеченности сотрудников в бизнес компании, - проводится в формате однодневной сессии при участии всех уровней руководства Компании (2/3) и рядовых сотрудников (1/3). Отчетный документ проведенной сессии представляет собой Стандарт организации (в электронном виде и на бумажных носителях), в котором представлены Миссия Компании, генеральные цели и Кодекс Корпоративной культуры (система ценностей и норм). По умолчанию происходит командообразование и рост вовлеченности персонала в бизнес организации

II. Диагностика корпоративной культуры предполагает формат анонимного анкетирования сотрудников и интервью (с руководителями). Отчетный документ представляет собой развернутый анализ и рекомендации.

II.I Проведение качественного анализа ценностей топ-менеджмента и сотрудников с последующей разработкой мероприятий на их сближение. Это дает возможность получить сильную корпоративную культуру с вовлеченным персоналом (который понимает стратегические цели и участвует в их достижении); увеличение производительности труда (за счет роста лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала организации); значительное конкурентное преимущество (усиление корпоративной культуры ведет к существенному росту прибыльности и рыночной стоимости акций Компании). Одна из функций КК - это поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу (по-другому еще называют философией «общей судьбы»). Она ориентирует на то, что интересы работников столь же важны, насколько и интересы руководителей. В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом.

II.II Диагностика характеристик КК, влияющих на экономические показатели:

Существует жесткая связь корпоративной культуры со следующими показателями:

1. прибыльность;
2. удельный вес компании в обороте рынка;
3. качество;
4. рост продаж;
5. инновации;
6. удовлетворенность работников.

На производительность организации существенное влияние оказывают следующие четыре характеристики:

1. вовлеченность
2. стабильность
3. способность к адаптации
4. миссия (цель)

Сочетание характеристик корпоративной культуры	Положительно связаны с экономическими показателями
Миссия и стабильность	В большей степени влияют на финансовые показатели, такие как «отдача от активов» (ROA), «отдача от инвестиций» (ROI) и «отдача от продаж» (ROS). Когда значения индексов цели и стабильности выше 75%, это обычно указывает на высокую отдачу инвестиций, активов и продаж, а также на операционную силу организации
Стабильность и вовлеченность (внутренний фокус)	Влияют на качество, удовлетворенность работников и отдачу от инвестиций (ROA+ROI) . Значения индексов данных параметров выше75% означают высокий уровень качества продукта, меньший процент брака и переделывания, правильное распределение ресурсов более высокий уровень удовлетворенности работников
Вовлеченность и способность к адаптации	Оказывают воздействие на развитие продукта и инновации Значения индексов данных параметров выше75% означаютвысокий уровень инноваций в производстве и сервисе, креативность, быстрое реагирование на изменяющиеся желания и потребно как клиентов, так и собственных наемных рабочих (ROS+ROI).
Способность к адаптации и миссия (внешний фокус)	Влияют на доходы, рост продаж и долю рынка. Когда значения индексов данных параметров оказываются выше75%, в организации с большой вероятностью наблюдаетсяпостоянный рост продаж и доли рынка (ROS)

ПРИМЕР

Диагностика характеристик КК, влияющих на экономические показатели, позволит повысить конкурентноспособность Компании, совершенствуя управление человеческими ресурсами.

Все выявленные «провалы» устраняются при помощи проведения совершенно конкретных малозатратных мероприятий. Например, приписывание бизнес-процессов, должностных инструкций, форматов взаимодействия с контрагентами и т.п.

II.III. Диагностика потенциала корпоративной культурыпозволяет изучить КК под двойным углом зрения : I.«сверху-вниз»: уровень освоения персоналом ценностей, транслируемых руководством; 2. «снизу-вверх»: оценка сотрудниками существующих ценностей КК в подразделениях

II.IV. Структурный анализ факторов корпоративной культуры. Структурный анализ позволяет получить информационный срез об уровне протекания рабочих процессов и состоянии социально-психологической экологии организационной среды. Структурный анализ корпоративной культуры:

1. Выявляет организационную структуру, скоординированность и эффективность ее компонент;
2. Выявляет специфику и формы выбора целей, планирования и постановки задач в организации;
3. Анализирует информационно-деловой обмен как показатель уровня организационного развития;
4. Выявляет методы и формы активизации организационного поведения, а также соотношение поощрительных и репрессивных видов стимуляции;
5. Устанавливает формы контроля, соотношения нормативных и творческих организационных тенденций, степень эффективности организационных процессов;
6. Определяет силу организационно-управленческой реактивности;
7. Диагностирует состояние социально-психологической «экологии»

II.V. Диагностика конкурирующих ценностей различных КК позволит разработать адекватные оценочные методики для эффективного подбора

Клановая культура	Адхократическая культура
Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации напоминает большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели… Соответствующие психотипы: ISFP-посредник; IFSJ-хранитель…	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и… Соответствующие психотипы: INTJ-аналитик; INFJ-гуманист…
Иерархическая (бюрократическая) культура	Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы… Соответствующие психотипы: INTP-критик; ESTP-маршал	Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Лидеры - твердые руководители… Соответствующие психотипы: ENTJ-предприниматель…

II.VI. Социометрическое исследование коллектива (только анонимное) позволит выявить фактическую иерархию и статус сотрудников Компании, неявных лидеров и распределение лидерских социальных ролей.

II.VII. Данныедиагностики социально-психологического климата в Компании позволят оценить ресурсный потенциал коллектива в целом и послужат базовой основой для разработки долгосрочной программы мотивации и социального развития сотрудников, ведущие к росту производительности труда, стабилизации Компании и получению конкурентного преимущества.

Результаты диагностики предоставляются Заказчику в виде развернутого аналитического отчета с графиками, интерпретациями, выводами и рекомендациями.

По желанию Заказчика ООО «ЦКА» участвует в разработке мероприятий, направленных на корректировку и развитие корпоративной культуры.

Формат работы: анкетирование, интервьюирование, включенное наблюдение, консультационные сессии.

Стоимость услуг (НДС не предусмотрен):

Очень доступна даже для небольшой организации

Формируется в зависимости от численности коллектива и поставленных задач (выбранных опций)

Актуальность работы основывается на том, что в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, большую важность имеет формирование философии фирмы и развития корпоративной культуры. Проблема исследования состоит в том, что не всегда желаемая сотрудниками организационная культура является самой оптимальной для организации, что порождает конфликт.

Корпоративная культура организации: примеры и формирование

Основные методы исследования, использованные в работе, это анализ организационных документов и опросный метод. Было определено, что текущая иерархическая организационная культура не совпадает с желаемой, которая является клановой. Кроме того, было выявлено, что клановая культура не является самой оптимальной для организации. Таким образом, были выработаны решения с целью смещения ценностей сотрудников в сторону желаемой организационной культуры.

Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.

Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.

Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы.

ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.

В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.

Расширенный поиск ВКР

Глава 4. Формирование корпоративной культуры фирмы

4.3. Принципы и правила корпоративной культуры

Корпоративная культура влияет на формирование организационной культуры в различных подразделениях и коллективах, в том числе в рабочих группах и управленческих командах. Любая корпоративная культура строится на определенных принципах, которые выражаются в поведении сотрудников в виде правильного образа мыслей.

Такими принципами являются:

Убеждения , т.е. представления работника о том, какое поведение в организации является положительным, а какое отрицательным.

Ценности , то есть наиболее важные для компании и ее сотрудников правила, являющиеся превалирующими в данной организации. Основными ценностями, относящимися к корпоративной культуре относятся, справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость и инициатива, проявляемая работниками, забота о сотрудниках и клиентах, уважение к работникам, лояльность к компании, компетентность в своей работе, эффективность труда и некоторые другие. Ориентация на соблюдение ценностей корпоративной культуры приводят к достижению успеха в организациях.

Нормы – правила поведения, не зафиксированные в формальных документах, но подсказывающие сотрудникам, каким образом они должны себя вести и что ожидают от них коллеги. Нормы доводятся до сведения сотрудников либо устно, либо с помощью наблюдения, которое отражает отношение окружающих к поведению того или иного сотрудника, работающего в организации. Т.е. если человек ведет себя не так как остальные, выражается ли это в стиле одежды, в манере разговора, работе или каких-то других моментах, то его неправильное по отношению к большинству коллег поведение вызовет негативную реакцию в глазах окружающих. Нормы поведения отражают такие моменты в деятельности, как отношения между руководителем и подчиненным, честность в отношениях с коллегами и клиентами, соблюдение действующего законодательства, стиль поведения в конфликтных ситуациях, получение и использование информации о других фирмах и т.д.

Поведение – постоянные действия, которые работники совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими людьми при осуществлении своей работы. Поведение выражается через вербальное и невербальное взаимодействие при межличностном общении, соблюдении принятых ритуалов в организации, проведении церемоний и др.

Психологический климат – устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности людей. Организационный климат является индикатором восприятия работниками корпоративной культуры присущей как организации в целом, так и ее отдельным подразделениям, он показывает мысли и чувства работников, их удовлетворение или неудовлетворение существующим типом и стилем культуры.

Ни один из перечисленных принципов не представляет собой самостоятельную корпоративную культуру, но собранные вместе они позволяют создать свод правил, на которых она формируется.

Однако если посмотреть на дело с другой стороны, то очень эффективным для построения корпоративной культуры является такая ситуация, когда в компании существует так называемый «этический кодекс», т.е. документ, являющийся сводом писаных корпоративных правил.

Корпоративная культура организации - виды и функции

Небольшие своды внутрикорпоративных законов, называемых этическим кодексом, можно встретить во многих компаниях. В этом документе руководители официально закрепляют неписаные правила, которые существуют у любой фирмы: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами и конкурентами. Его можно создавать не сразу, а по прошествии нескольких лет, когда компания увеличивает свои обороты и соответственно производит дополнительный набор персонала. Для того чтобы создать эффективную систему управления персоналом необходимо выработать внутрикорпоративный «свод законов», которого бы придерживались все члены коллектива без исключения. Такой кодекс определяет, что разрешено делать сотрудникам в компании, а что категорически запрещено.

Вопрос в том, кто и как должен составлять этический кодекс. Можно обращаться в различные консалтинговые компании, которые составят такой кодекс для вашей фирмы, но это достаточно дорогое удовольствие. Поэтому часто берутся за основу типовые кодексы, существующие в различных отраслях деятельности (кодексы врачей, преподавателей, психологов) и адаптировав их к условиям деятельности своей компании составляют вполне приемлемые своды внутрикорпоративных правил. За основу «внутрифирменной конституции» можно взять также общие этические принципы, сформированные Национальным фондом «Российская деловая культура» в конце 1990-х годов. Документ получил название «12 принципов ведения дела в России» и был положен в основу этических норм многих отечественных фирм.

12 ПРИНЦИПОВ ВЕДЕНИЯ ДЕЛА В РОССИИ*

Личные принципы

• Прибыль важна, но честь дороже прибыли.
• Уважай участников общего дела – это основа отношений с ними и самоуважения.
• Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Профессиональные принципы

• Всегда веди дело сообразно своим средствам.
• Оправдывай доверие, в нем – основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера.
• Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер – тот, который тоже выигрывает от сделки.

Принципы гражданина России

• Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.
• Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.
• Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

Принципы гражданина Земли

• При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе.
• Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.
• Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они – не хуже и не лучше нас, они просто другие.

* Сформулированы Национальным фондом «Российская деловая культура».

Многие руководители компаний составляют корпоративные своды законов сами в соответствии со своими ценностными ориентациями и принципами управления или поручают составлять их менеджерам по персоналу. При этом возможно возникновение неудовлетворенности у сотрудников, так как ценности людей сильно различаются.

Также нередко в содержание свода правил включаются чересчур пафосные фразы, которые естественно не могут искренне восприниматься персоналом компании.

Например, «Сотрудник должен испытывать гордость за компанию, преданность и верность ее интересам, защищать ее от недобросовестных конкурентов!». Конечно, необходимо, чтобы сотрудники были лояльны компании, но достигать этого нужно другими способами. Для этого нужны реальные дела, а не высокопарные декларации.

Не существует универсального стандарта, по которому можно было бы составить свод «внутрикорпоративных правил». В документе такого рода рекомендуется описывать общие цели и принципы компании, этические нормы поведения персонала, распорядок дня, повседневную форму одежды, правила отношений с клиентами. В данном документе могут быть прописаны обязательства администрации по отношению к сотрудникам, кадровая политика руководства, требования о неразглашении коммерческой тайны и другие элементы, относящиеся к деятельности организации. Основное, что необходимо учитывать при составлении свода корпоративных правил, это то, что все его положения должны помогать сотрудникам фирмы соответствовать ее имиджу и поддерживать ее авторитет, и одновременно способствовать повышению корпоративной культуры.

В любой компании имеется господствующая и оппозиционная корпоративная культура, также как и существуют формальные и неформальные лидеры. Их существование объективно необходимо. Они стимулируют друг друга, создавая творческое поле для развития личности и компании. При этом руководитель не должен любыми путями искоренять «инакомыслие» у своих сотрудников, тяготеющих к оппозиционной культуре. Эти два вида организационной культуры могут меняться местами при существенном изменении степени их влияния на работников. Организационная культура тесно связана с культурой общества, в котором существует организация. И ее сотрудники, как социализированные члены общества привносят в организацию элементы своей личной культуры и воспитания, превращая их в процессе межличностных коммуникаций в организации в общекорпоративные правила и принципы.

Похожие методы работы могут по-разному работать в разных компаниях. То, что хорошо прижилось в одном коллективе может стать абсолютно не приемлемым для другого.

Entrepreneur предлагает позаимствовать у успешных компаний идеи относительно построения корпоративной культуры и постараться максимально эффективно применить их в своей работе.

Zappos

Zappos стала известной скорее благодаря своей корпоративной культуре, чем обуви, которую она продает онлайн. Так какая же у них корпоративная культура?

При приеме на работу очень важно собеседование. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2 000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы. Каждому члену команды прививают 10 основных ценностей работы в команде. Повышение зарплаты зависит исключительно от сотрудника и от того, как он работает, но не от офисной политики. Часть бюджета компании выделяется на тимбилдинг и развитие корпоративной культуры.

Основная мысль

Zappos нанимает сотрудников, чьи взгляды соответствуют корпоративной культуре компании. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно. А счастливые сотрудники - залог довольных клиентов.

Warby Parker

Компания Warby Parker специализируется на производстве и продаже очков. Они работают с 2010 года. Очки продают напрямую клиентам, без посредников, что позволяет удерживать цены на доступном уровне.

Корпоративная культура в Warby Parker направлена на стимулирование работы. Компания постоянно проводит необычные обеды, различные мероприятия и другие развлекательные программы. Сотрудники всегда с нетерпением ждут подобных мероприятий. Организаторы используют методы, которые позволяют убедиться в том, что в команде все нормально, настаивают, чтобы все присутствовали на обедах.

Основная мысль

Warby Parker создавали корпоративную культуру преднамеренно. Специальная группа придумывала различные мероприятия с целью объединения сотрудников в одно целое. Великая корпоративная культура не возникает сама по себе.

Southwest Airlines

Авиакомпании часто высмеивают за плохое обслуживание, но Southwest Airlines разрушает представление о плохом сервисе. Клиенты всегда отмечают, что в компании счастливые дружелюбные сотрудники, всегда готовые прийти на помощь.

Southwest Airlines не новичок на рынке, ей уже 43 года. За все это время компания сумела объединить сотрудников ради общего дела, и все всегда стараются делать клиентов счастливыми.

Основная мысль

Люди, которые что-то делают ради достижения определенной цели, захотят быть частью всего процесса и смогут сделать намного больше, чем от них ожидают.

Twitter

Сотрудников Twitter тяжело остановить и заставить прекратить восхищаться культурой компании. Встречи на крыше, дружественные сотрудники и командно-ориентированная среда, в которой каждый человек мотивируется целями компании, вызывают только похвалу.

Сотрудники Twitter также могут рассчитывать на бесплатное питание в штаб-квартире в Сан-Франциско, также тут они могут заниматься йогой и пользоваться другими преимуществами работы в компании. Все это немного необычно в мире стартапов.

Сотрудники не могут прекратить говорить о том, как они любят работать с другими умными людьми. Работники бредят о том, что каждый из них - это часть компании, которая делает что-то полезное. И никто не может оставить работу, пока не выполнена определенная задача.

Основная мысль

Вы ничего не сможете сделать с командой, в которой все очень хорошо относятся друг к другу и им нравится то, что они делают. Ни одна программа или правила не сделают сотрудников настолько счастливыми, как понимание для чего они работают.

Chevron

В то время, как нефтегазовые компании являются основными целями для грязных сплетен среди многих пиарщиков и журналистов, о Chevron стоит вспомнить, как о компании с хорошей корпоративной культурой. По сравнению с другими аналогичными компаниями, в Chevron отмечают заботу о безопасности, поддержку сотрудников и членов команды.

Chevron демонстрирует заботу о сотрудниках, создавая на территории предприятия фитнесс-центры и разные спортивные клубы. В компании предлагают и другие программы в области здравоохранения. Также Chevron заставляет сотрудников делать перерывы в течение рабочего дня. Таким образом в компании демонстрируют заботу о своих людях.

Основная мысль

Ваша корпоративная культура не должна ограничиваться играми в настольный теннис и бесплатным пивом. Необходимо просто дать сотрудникам понять, что они в безопасности и все могут положиться друг на друга.

SquareSpace

Этот успешный стартап называют одним из лучших рабочих мест в Нью-Йорке. Его корпоративная культура открытая, простая и творческая. Открытость состоит в том, что у них нету четких граней между сотрудниками. И персонал, и руководство работают в одинаковых условиях. Подобный подход, как правило, характерный для стартапов, а в процессе роста компании все сложнее управлять коллективом, не отмечая при этом различия между должностями.

SquareSpace также предлагает множество льгот, покрывает медицинскую страховку, предоставляет гибкие отпуска, обеспечивает питание и организацию различных мероприятий. Все эти мероприятия значительно помогают создать командный дух, но, кроме них, в SquareSpace делают акценты на открытом общении руководства с подчиненными.

Основная мысль

Сотрудники чувствуют, что их слышат, когда руководство не пытается всеми силами показать где чье место. Когда люди знают, что их уважают, то повышается их работоспособность.

Google

Было бы не логично не упомянуть Google в перечне компаний с высокой корпоративной культурой.

Google является синонимом корпоративной культуры уже на протяжении многих лет и задает тон работы многим новым стартапам. Бесплатное питание, различные экскурсии, финансовые бонусы, открытые выступления высшего руководства, тренажерные залы - это не все преимущества, которые предоставляет компания. Не зря ее сотрудники считаются лучшими.

Поскольку за годы существования компания заметно выросла, сложно внедрить единые стандарты корпоративной культуры в численных офисах и подразделениях. Поэтому деятельность компании нацелена на то, что важно обеспечить абсолютно всех сотрудников комфортными условиями работы.

Несмотря на то, что Google постоянно активно работает над созданием комфортных условий, из-за специфики работы сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями, особенно если не получается найти баланс между работой и личной жизнью.

Основная мысль

Даже очень хорошо развитая корпоративная культура должна учитывать развитие компании. Развивать культуру необходимо наровне с бизнесом.

Facebook

Так же, как и Google, Facebook стала компанией, которая считается синонимом уникальной корпоративной культуры.

Facebook, как и многие подобные компании, предлагает своим сотрудникам много еды, различные акции, открытые офисные помещения, фокусируется на открытом командном общении, что способствует личностному росту сотрудников и возможности для обучения в процессе работы.

Тем не менее, из-за специфики работы компании, сотрудникам постоянно приходится сталкиваться со стрессовыми ситуациями. Поэтому в Facebook создали специальные помещения, где сотрудники могут отдыхать. Все работают в открытом офисном пространстве, без особых ограничений. Простота в организации пространства позволяет всем чувствовать себя на равных.

Основная мысль

Ваша корпоративная культура поможет новым сотрудникам максимально быстро стать частью коллектива, что позволит быть максимально конкурентоспособными. Вы должны выделяться среди других компаний, которые ведут борьбу за высококвалифицированных работников.

Adobe

Adobe является компанией, которая не боится доверять сотрудникам сложные проекты и поддерживает их во время выполнения сложных задач. В то же время, как и дургие, компания предоставляет своим сотрудникам множество льгот, но мало внимания уделяют мелочам. Вместо этого Adobe максимально доверяет своим работникам.

Продукты Adobe считаются синонимом творчества, поэтому максимум внимания уделяют тем, кто их создает. К примеру, Adobe не использует рейтинги, которые показывают кто из сотрудников на каком уровне работает. Они считают, что подобные вещи только демотивируют. Менеджеры берут на себя роль тренеров, которые пытаются установить для сотрудников цели и определить, как их оценят в итоге.

Каждый сотрудник знает, что если он выполнит работу на высоком уровне, то это обязательно оценят. В то же время никого не наказывают за ошибки.

Основная мысль

Доверие сотрудникам позволит компании работать максимально эффективно. Оно поможет вашим работникам чувствовать себя независимо, и они будут стремиться обеспечить рост компании.

Многие компании предлагают похожие принципы построения корпоративной культуры. Но у все можно выделить основной момент - доверие к сотрудникам.

Но не стоит все внимание уделять корпоративной культуре. Это может привести к злоупотреблениям со стороны сотрудников. Сделать довольными всех невозможно.

Корпоративная культура

Корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации .

Однако же, единой формулировки понятия «корпоративной культуры» не существует. Исходя из этого, можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

1. Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.
2. Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.
3. Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.
4. И другие

Наиболее общим следует признать разделение на прагматичный и феноменологический подходы, потому как они определяют корпоративную культуру с позиции её влияние на развитие организации и повышение эффективности развития компании.

Наибольшую трудность в определении понятия «корпоративной культуры» является его частое отождествление с понятием «организационной культуры» в работах отечественных авторов, но многие все же в этом преуспели. После анализа литературы выделяется четыре точки зрения:

1. Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому как в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины, как-то: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие.
2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура – культура материнской организации, а корпоративная культура – культура подразделений этой организации в других странах.
3. Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур . Корпоративную культуру необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации.
4. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах.

В данной исследовательской работе главенствующей точкой зрения будет последняя, поэтому корпоративная культура будет рассматриваться как самостоятельный элемент организации.

Компоненты корпоративной культуры

К компонентам корпоративной культуры относятся следующие элементы:

1. Представление о миссии организации, её роли в обществе, основных целях и задачах её деятельности;
2. Ценностные установки, по которым оцениваются все действия сотрудников;
3. Модели поведения сотрудников в различных ситуациях;
4. Стиль руководства организацией её главой, то есть делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое;
5. Действующая в компании система коммуникаций;
6. Нормы делового общения между сотрудниками организации и её клиентами;
7. Способы разрешения конфликтных ситуаций;
8. Принятые в организации традиции и обычаи;
9. Символика организации.

Важной деталью корпоративной культуры является принятие и поддержка всех компонентов корпоративной культуры между её сотрудниками.

Виды корпоративных культур

Существует несколько типологий корпоративных культур, для удобства каждую из них рассмотрим в виде таблицы.

По преобладающему стилю управления:

Таблица 1 – Виды корпоративных культур

В зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры, их отличительные признаки представлены в таблице 2

Таблица 2 Позитивные и негативные корпоративные культуры

Также можно выделить типологии культур, выделенные учеными.

Типология корпоративных культур по Джефри Зонненфельду

Таблица 3- Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Тип корпоративной культуры	Описание
Бейсбольная команда	Данный тип возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип корпоративной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.
Клуб	Данный тип характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.
Академия	Данный тип характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных вузов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.
Крепость	Характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.

Еще одной известной типологией корпоративных культур является типология корпоративных культур К. Камерона и Р. Куинна

Таблица 4 – Типология корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Приведенные типологии не являются каноничными для каждой организации, но все же в каждой прослеживается влияние одной или нескольких корпоративных культур. Можно говорить о влиянии корпоративных культур на организацию, о чем будет говориться в практической части данной исследовательской работы.

Корпоративная культура группы компаний

Анализируя корпоративную культуру группы компаний она будет рассмотрена с позиции основных компонентов корпоративной культуры, а так же она будет отнесена к одному из видов корпоративных культур, исходя из типологий, представленных в теоретической части данной исследовательской работы.

Анкетирование сотрудников

Отношения сотрудников к определенным процессам, происходящим внутри компании, было выявлено с помощью анкетирования. Всего было собрано 30 анкет. Собранные анкеты были разделены на группы в зависимости от стажа работы в группе компаний. 1 группа – работающие менее года, 2 группа – работающие от 1 года до 3 лет, 3 группа – работающие от 3 до пяти лет, 4 группа – работающие более 5 лет.

Иерархия внутри компании

Указания для сотрудников компании могут поступать из трех источников:

1. От собственника, курирующего данное направление.
2. От собственника принесшего заказ.
3. От линейных руководителей

Декларируемая собственниками система коммуникаций внутри компании имеет строгую иерархичную систему, показанную на схеме 1 [Рис. 1]

Рисунок 1 – Система коммуникации в группе компаний

На самом же деле система коммуникаций в группе компаний представляет собой другую схему [Рис. 2].

Рисунок 2 - Реальная система коммуникаций в группе компаний

То есть на деле, собственники передают указания, минуя линейных руководителей, зачастую это создает конфликтные ситуации из-за того, что линейные руководители не имеют понятия о том, чем на данный момент занимаются их подчиненные. При этом многие линейные руководители воспринимают данную коммуникационную систему как данность, но это также создает дискомфортные ситуации.

Видение управления продуктом

Личности собственников группы компаний накладывают отпечаток на принимаемые ими решения и управление сотрудников, из-за этого у сотрудников складывается впечатление, что в основе головной компании существует еще три компании. Примечательно, что проекты, курируемые определенными собственниками, считаются приоритетными, однако о компании клиенты узнают через другие проекты.

Готовность к продажам

На основе анкетирования был сделан вывод о том, что многие линейные руководители и сотрудники не готовы к первичным продажам, потому как уверены, что другие сотрудники сделают это лучше, чем они.

Самой главной проблемой, возникающей при продажах, является обсуждение цены с клиентом, многие сотрудники даже не имеют ни малейшего понятия, как она формируется, а другие не высказывают желания участвовать в обсуждении.

Атмосфера в компании

Большинству опрошенных сотрудников приятно и комфортно работать в компании, потому как сотрудники не несут ответственности за конечный результат своей деятельности.

Для владельцев компании главным в сотрудниках является их личное к ним отношение, наличие дружественных связей или же личная преданность компании. Большинство сотрудников знают об этом, поэтому делают выводы о своей «неприкосновенности» и значимости для компании не зависимо от своих профессиональных навыков.

Готовность к переменам

Сотрудники готовы к переменам, но «старые» сотрудники, как правило имели опыт работы в неконсалтинговых компаниях, из-за чего они не чувствуют рынка, рыночной ситуации. Положительно то, что они сами все понимают и чувствуют, многие хотели бы пройти какие-нибудь тренинги, но не знают, какие именно. Также опрошенные сотрудники выразили желание привлечь к работе нового сотрудника со стороны, имеющего свежие идеи.

Отношение к продвижению компании

Все сотрудники считают, что нужно что-то предпринимать для развития бренда и поиска новых клиентов. Несмотря на то, что многие не понимают, чем занимается отдел развития, все считают, что он нужен хотя бы для координации компании с внешней средой, осуществлять коммуникации с клиентами.

Управление компанией

Опрошенные сотрудники считают, что для эффективного управления компанией недостаточно проводить только общие собрания, то есть какое-то отдельное мероприятие для общения между линейными руководителями и собственниками компании.

Понимание сотрудниками целей, которые ставит перед собой компания

Все сотрудники четко делят цели, которые ставит перед собой компания, на: коммерческие («достижение прибыли», «достижение максимальной прибыли», достижение максимальной финансовой стабильности» и другие) и маркетинговые («завоевание авторитета на рынке консалтинговых услуг», «повышение конкурентоспособности и завоевание новых рынков», «расширение спектра услуг» и другие).

Видение процессов, происходящих в компании, и отношение к ним

Все сотрудники отмечают в компании процессы «развития, расширения, укрупнения, становления бизнеса» и другие, однако сотрудники, проработавшие меньше года, пока не могут до конца осознать суть происходящего.

Все видят в изменениях залог будущего процветания, поэтому относятся к ним позитивно.

Стиль руководства компанией

Мнения сотрудников о стиле руководства компанией разнятся. Можно говорить, что оно напрямую зависит от времени работы сотрудника в группе компаний. В основном все сходятся во мнении, что стиль руководства является демократическим. Примечательно то, что сотрудники, имеющие больший стаж работы в группе компаний, затрудняются в точном определении стиля руководства. Многие пишут о том, что компанию тянет один лидер, не хватает суровости в принятии важных решений, отмечается доверие лидеров к сотрудникам, но отсутствует отлаженная система взаимодействия между подразделениями компании.

Мотивация к работе

Основным мотивом к работе все сотрудники указали возможность личного карьерного роста, примечательно, что так считают даже сотрудники с наибольшим стажем работы, хотя они все уже являются руководителями. Основное количество опрошенных работников считает, что руководство заинтересовано в их профессиональном и карьерном росте.

Относительно системы поощрения многие заинтересованы не только в материальном, но и в моральном поощрении.

Личная позиция, занимаемая сотрудниками

Занимаемая сотрудниками позиция, в основном, созидательная, лишь немногие выделили себя лидерами.

Многие предпочитают работать как в команде, так и самостоятельно, практически все высоко оценивают свои коммуникационные возможности, но только половина из них инициирует общение с клиентами.

Степень готовности к принятию самостоятельных решений

Степень готовности к решению самостоятельных решений повышается с увеличением стажа работы в компании. После первого года работы большая часть сотрудников принимает решения самостоятельно, но при этом предпочитает посоветоваться с руководством и коллегами.

Корпоративная культура в представлении сотрудников

Большинство сотрудников характеризует корпоративную культуру, как «тусовочную». Они отмечают, что им «приятно пообщаться с коллегами», на это вполне хватает времени в течение рабочего дня, что свидетельствует о неполной загруженности работой. Большая часть сотрудников отмечает присутствие слухов и сплетен, но не говорит об источнике из возникновения, «старые» работники говорят, что они возникают с приходом в компанию новых сотрудников.

Этический кодекс консультантов

В группе компаний существует «Этический кодекс консультантов» , в котором регламентируются отношения между сотрудниками компании и клиентами. Это также является одним из элементов корпоративной культуры данной компании, поскольку в нем можно обнаружить ряд строгих правил относительно поведения сотрудников. Сотрудник группы компаний должен уважительно относиться к клиенту, максимально полно предоставлять информацию об услугах компании, должны делать компанию лучше и другое

Общий вывод о корпоративной культуре в группе компаний

Данную корпоративную культуру можно описать как позитивную, потому как она демократична и личностно ориентирована. Также большинству сотрудников приятно работать в такой компании, она напоминает нам «клуб», потому как сотрудники преданны своей работе, коллектив работников взаимодействует между собой, также существуют материальные стимулы для профессионального и карьерного роста. Исходя из типологии корпоративных культур по Камерону и Куинну, корпоративная культура группы компаний сочетает в себе признаки рыночной и иерархичной корпоративных культур, потому как важен акцент на внешних позиция компании на рынке, но в то же время отношения между управляющими и сотрудниками четко регламентированы.

Библиографический список

1. Корпоративная культура// Википедия – свободная энциклопедия http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0 (Дата обращения: 25.01.2014)
2. Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / Дис. канд. социол. наук. М.,1999;
3. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социол. исслед. 1996. № 7, С. 47-55.
4. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Социологические исследования. – 2005. – Т. 4. – С. 130-136.
5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR., М., Ростов-н/Д: ИКЦ “МарТ”, 2003.
6. Ветчанова О. В. Корпоративная культура организации/ О. В. Ветчанова//Справочник руководителя учреждения культуры – 2012 – №11
7. Олейник И., Гудым Д. Диагностика корпоративных культур по Зонненфельду// IABS Russia Международная ассоциация бизнес-коммуникаторов http://www.communicators.ru/library/articles/zonnenfeld (Дата обращения: 25.01.2014)
8. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб. и др. : Питер, 2001.
9. Этический кодекс консультантов// Официальный сайт группы компаний «Юриспруденция Финансы Кадры» http://www.uf-k.ru/code-consultants/ (Дата обращения: 25.01.2014)

Количество просмотров публикации: Please wait

Из статьи вы узнаете:

Пригодятся для организации корпоратива

Организация новогоднего корпоратива: кому поручить

Не только удобная, но и весьма приятная возможность инвестировать в персонал. Совместный праздник, будь то скромные посиделки в родном офисе, «умный» корпоратив в формате мастер-класса или ужин в luxury-ресторане с шоу-программой и фейерверками, повышает лояльность и вовлеченность сотрудников. Поэтому даже в кризисные времена компании не спешат отказываться от праздничных мероприятий.

Кому поручить подготовку и проведение новогоднего корпоратива в наступающем году? На этот вопрос у каждого работодателя есть свой ответ: одни организуют праздник исключительно за счет собственных ресурсов, другие поручат подготовку мероприятия профессионалам. Рассмотрим все плюсы и минусы. Это поможет вам выбрать подходящий вариант.

Организация новогоднего корпоратива своими силами

Некоторые коллективы решаются организовать торжество для сотрудников своими силами, но такой подход, к сожалению, часто приводит к полному провалу. В разгар праздника выясняется, что не хватает нужного оборудования, не согласовано меню, не успели организовать трансфер для выезда на природу. Становятся заметными ошибки, допущенные при составлении сценария, возникают непонятные паузы и накладки.

Такие «домашние» корпоративы оставляют у сотрудников не очень приятное впечатление. А значит не достигается главная цель - дать возможность сотрудникам отдохнуть, сплотиться.

Очевидные плюсы:

1. Вы экономите средства.

2. Вы не тратите средства на услуги ивент-агентств.

3. Не нужно оплачивать весь праздничный пакет. Можно ограничиться только самым необходимым. Например, роль ведущего поручить одному из сотрудников, или не делать праздничное оформления зала.

Очевидные минусы:

1. Приходится отрывать от основной работы сотрудников, которые займутся организацией праздника.

2. Вы рискуете упустить из виду важные детали - так часто бывает, когда организацией праздника занимаются непрофессионалы.

3. Сложно заранее составить смету и утвердить бюджет, особенно если вы поручили организацию нескольким сотрудникам.

Организация новогоднего корпоратива с помощью сторонней компании

Организация новогодних корпоративов под ключ. Такой подход удобен тем, что заказчику в итоге не о чем беспокоиться - абсолютно все, от сценария до музыкального сопровождения, от меню и барной карты до общения с приглашенными артистами берет на себя ивент-агентство.

При таком подходе, вы минимизируете риски - все вопросы будут решать не дилетанты, а профессионалы. Вам останется только выбрать подходящий вариант сценария. Профессионалы предложат вам смелые и нетривиальные программы новогоднего корпоратива: эффектные декорации, созданные с учетом новейших трендов, захватывающие сюжетные игры, хорошую дорогую аппаратуру. Ваши сотрудники вместо стандартного банкета с дискотекой получат тот самый праздник с «изюминкой», о котором долго и с восхищением будут вспоминать.

Что может сделать компания на корпоративе, чтобы сотрудники простили ей все недочеты

Что учесть, если вы решили привлечь сторонних организаторов к проведению новогоднего корпоратива:

1. Цена на услуги таких компаний зависит от сезона и региона. Чем ближе Новый год, тем выше стоимость.
2. Чтобы утвердить праздничную программу и согласовывать бюджет по всем пунктам нужно время. Займитесь этим вопросом заранее.
3. Чтобы не испортить мероприятие плохой организацией. не поленитесь собрать отзывы и рекомендации о конкретном специалисте или агентстве. Только после этого можете вносить предоплату.
4. Заранее оговорите и письменно зафиксируйте все дополнительные сборы - пробковый, сервисный, за платную парковку, чтобы не выйти за рамки бюджета после получения итогового счета.

Чек-лист: как подготовить идеальный новогодний корпоратив

Скачать чек-лист

Организация новогоднего корпоратива: планируем бюджет

Чтобы грамотно запланировать бюджет новогоднего корпоратива, в первую очередь нужно ответить на несколько вопросов:

1. Для кого вы организуете мероприятие?
2. Какой бюджет вы готовы на него выделить?
3. Какие задачи решает мероприятие?

Спросите у самих сотрудников, как бы они хотели провести корпоратив. Так не потратите деньги зря и оправдаете ожидания персонала.

Опрос для персонала о корпоративе

Скачать анкету полностью

Именно вопрос бюджета - самый животрепещущий для руководителей и HR-ов. Многие компании постепенно отказываются от масштабный праздников и отдают предпочтение более скромным вариантам, предлагая сотрудникам отметить Новый год в недорогом караоке-баре, кафе или непосредственно в офисе.

Чтобы заранее предусмотреть все нюансы и грамотно спланировать бюджет новогоднего корпоратива, учитывайте не только прямые, но и косвенные статьи расходов , в том числе на:

• закупку продуктов и приготовление блюд;
• памятные сувениры сотрудникам;
• аренду помещения и наем обслуживающего персонала;
• праздничное оформление и кейтеринг;
• развлекательную программу (гейм-составляющая, пиротехника, приглашенные артисты и связанные с ними технические расходы);
• трансфер и другие логистические моменты (клининг, охрана).

При планировании бюджета исходите из формата и программы конкретного мероприятия. Например, благотворительная ярмарка или мастер-класс с фуршетом в офисе обойдется на порядок дешевле, чем коллективный выезд за город или отдых в респектабельном ресторане. Но зато в ресторане уже есть квалифицированные специалисты, которые возьмут на себя все заботы, связанные с приготовлением праздничных блюд, сервировкой и обслуживанием столов, уборкой. А для праздника в офисе придется нанимать обслуживающий персонал самостоятельно или привлекать сотрудников в рабочее время.

Образец сметы для защиты бюджета новогоднего корпоратива на 100 человек

Скачать образец сметы

Полезная подсказка . Если у компании наступили трудные времена, не отказывайтесь от новогодних мероприятий полностью. Иногда достаточно просто скорректировать бюджет и урезать отдельные статьи расходов. Например, вместо отдыха в ресторане, организовать вечеринку в офисе и .

Ключевые критерии отбора для составления бюджета:

• количество гостей;
• размер площадки;
• максимальный размер бюджета;
• район проведения мероприятия.

Сегментируйте расходы на развлекательную программу, подарки и декор, питание и алкоголь.

Заранее спланировать бюджет, сопоставить предложенные варианты и выбрать из них оптимальный поможет сравнительная таблица расходов (цены примерные) :

Организовать самостоятельно	Привлечь организаторов со стороны
Аренда музыкальной и световой аппаратуры - от 20 000 рублей; Прокат оборудования для игр и квестов - от 18 000 рублей: Аренда зала в ресторане + праздничное оформление (мишура, гирлянды, елка) - по договоренности; Фуршет на 50 человек - от 150 000 рублей; Выбор площадки, фото- и видеосъемка, разработка праздничной программы без привлечения специалистов со стороны - бесплатно	Эконом-решение с ведущим, ди-джеем, звуковым и световым оборудованием, Дедом Морозом, типовым сценарием и новогодним реквизитом - от 50 000 рублей; Стандартный пакет (ведущий + ди-джей с аппаратурой + Дед Мороз + развлекательные и танцевальные номера) с готовым сценарием и реквизитом - от 80 000 рублей; Премиум-предложение (стандартный пакет + фото- или видеосъемка, тематический сценарий, комик-шоу или иллюзион-шоу) - от 200 000 рублей.
Отдельные услуги: Дед Мороз и Снегурочка с короткой программой - от 10 000 рублей; Декоративное оформление помещения с новогодней атрибутикой - от 10 000 рублей; Выступление этнического ансамбля или шоу-балета - от 20 000 рублей; Активный квест (детективный, ролевой и т.д.) - от 50 000 рублей; Разработка сценария новогоднего корпоратива - от 10 000 рублей и выше

Таблица охватывает лишь основные затраты, без учета трансфера, печати приглашений или открыток и других дополнительных расходов, но даже так разница заметна невооруженным глазом. Непосредственно еда обходится в среднем от 3 000 рублей на персону, если речь идет о неформальном фуршете, до 5000 рублей на персону (банкет с рассадкой). Итоговый ценник может варьироваться в весьма широких пределах, вплоть до нескольких миллионов рублей.

Полезная подсказка: новогодние мероприятия всегда обходятся дороже весенних или летних праздников с аналогичной программой, поскольку зимой дорожают сезонные продукты, растут транспортные расходы и цены на услуги артистов или популярных ведущих. Частично решить эту проблему позволяет предоплата: чтобы сэкономить, многие работодатели бронируют все необходимое заранее, еще в разгар лета.

Где отметить новогодний корпоратив

Выбор места и тематики проведения новогоднего корпоратива чаще всего зависит от финансовых возможностей компании. Некоторые руководители оплачивают персоналу путевки в экзотические страны или билеты на теплоходные круизы, другие - экономят абсолютно на всем, в том числе и на развлечениях.

Самые популярные форматы корпоратива:

Современные работодатели не ограничиваются традиционным форматом и все чаще подходят к выбору места празднования с фантазией. Например, коллектив Rambler& Co вместо посиделок в ресторане посещает концерты классической музыки и проводит благотворительные ярмарки, а работники коммуникационного агентства PR Inc. всегда отмечают Новый год активно - катаются на коньках, лошадях, лыжах и сноубордах.

Идеи для новогоднего корпоратива

Разрабатывая сценарий новогоднего корпоратива, учитывайте не только общее количество гостей, но и средний возраст, вкусы, привычки и ценности приглашенной аудитории.

Коллектив 18-45 лет . Подойдут познавательные, активные или провокационные мероприятия - например, космическая вечеринка с яркими коктейлями и лазерным шоу или костюмированная бомж-party.

Коллектив 45+. Подойдут интеллектуальные игры - «Брэйн-ринг», «Мафия», «Детективное расследование».

Впрочем, есть и универсальные форматы, неизменно пользующиеся успехов в разновозрастных коллективах - караоке-баттлы, познавательные мастер-классы, вечеринки в стиле rock-n-roll.

Чтобы праздник понравился как можно большему числу гостей, подстрахуйтесь - проведите предварительное анкетирование. Этот несложный шаг убережет от роковых ошибок, ведь вы будете заранее знать, как предпочитают развлекаться ваши сотрудники, какие темы им действительно интересны, хотят ли они отдохнуть сугубо в рабочем коллективе или вместе с членами семьи.

Пример опросника: выясните, какой корпоратив ждут сотрудники

Скачать опросник

И не забывайте о подарках! Получать их всегда приятно. Если бюджет позволяет, вручите гостям памятные сувениры (не обязательно дорогие), в идеале - каким-нибудь оригинальным способом.

Если мероприятие - супербюджетное и проводится в офисе, используйте простые и проверенные идеи для новогоднего корпоратива, не требующие дорогостоящего реквизита. Развлечь гостей поможет прокат забавных костюмов или офисные новогодние старты.

Примеры заданий для «Новогодних стартов»

Залог удачного праздника - оригинальная, близкая и понятная публике программа. Если компания из года в год проводит корпоративы по одному шаблону, в одном и том же месте, ни о каком тимбилдинге и речи не идет, поскольку сотрудники откровенно скучают на мероприятиях и не горят желанием их посещать. И это далеко не тот случай, когда стоит бороться за явку путем принуждения.

Предложите праздничный дресс-код для женщин и мужчин - наряды и аксессуары в лимонном, песочном, коричневом или желтом цвете. Подготовьте подарки в тему - это могут быть свинки-копилки или наклейки, мини-колонки или ночники в форме свиньи, чашки с нарисованными пятачками и хвостиками.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".

дипломная работа , добавлен 21.01.2012


Понятие и структура имиджа руководителя. Характеристика корпоративной культуры. Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру. Анализ внешнего вида наиболее успешных бизнесменов в России. Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО "Панойл".

дипломная работа , добавлен 24.10.2011


Значение корпоративной культуры в жизни фирмы, ее принципы и составляющие. Связь корпоративной культуры и социально-психологического климата. Первые шаги на пути совершенствования корпоративной культуры на примере ООО "Кузбасский компьютерный центр".

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Сущность, значение и принципы корпоративной культуры. Основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Совершенствование базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры. Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей.

курсовая работа , добавлен 20.10.2013


Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.

аттестационная работа , добавлен 09.02.2014


Подходы к формированию корпоративной культуры. Характеристика деятельности ТОО "RG Brands Kazakhstan". Анализ влияния стиля руководства на корпоративную культуру. Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников.

дипломная работа , добавлен 26.10.2015


Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

дипломная работа , добавлен 20.10.2011


Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии. Оценка корпоративной культуры в ООО "Спортмастер". Хозяйственная характеристика предприятия. Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников.

дипломная работа , добавлен 26.08.2010