Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.
Временный перевод на вакантную должность
Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.
Порядок перевода выглядит следующим образом:
- Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
- Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5 .
В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:
- Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
- Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.
Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.
Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.
Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника
Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.
Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.
Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».
Временный перевод на другую работу без согласия работника
В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:
- в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
- в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.
Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.
Вносится ли временный перевод в трудовую книжку
В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.
Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.
Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.
В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:
- приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
- приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).
Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.
Вывод
Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность.
На вопрос отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
|
Прошу Вас проконсультировать о правильности наших действий в следующих ситуациях.
|
Подписчик «КП»
С.Б. Фунтов,
г. Балаково, Саратовская обл.
Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович
Ответ на данный вопрос следует искать в первую очередь в Трудовом кодексе РФ, который определяет порядок временного перевода на другую работу.
Как следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае производственной необходимости работодатель по своей инициативе имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника
. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, а именно объявлением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия (пожарами, наводнениями, голодом, землетрясением, сильными эпидемиями или эпизоотиями), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или когда непринятие указанной меры могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим неблагоприятным последствиям.
Следовательно, при любых других причинах перевода, а также вне зависимости от его причины, при условии, что работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, получение от него предварительного письменного согласия на перевод является обязательным. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Также следует иметь в виду, что за работником, временно переведенным на другую работу, сохраняется занимаемая им должность на весь период временного выполнения другой работы (то есть речь идет о достаточно коротком периоде времени).
Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором работником делается запись о своем согласии с переводом. Внесения каких-либо изменений в трудовой договор в этом случае не требуется. Кроме того, не делается запись о таком временном переводе и в трудовой книжке работника, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу
и об увольнении работника.
В то же время, как следует из содержания вопроса, речь идет о временном переводе работника на вакантную
должность и в этой связи необходимо отметить следующее.
Инициатива такого перевода обычно исходит от работодателя и вызвана производственной необходимостью.
Если речь идет о производственной необходимости, вызванной какими-либо из перечисленных выше чрезвычайных причин, то такой перевод правомерен и регулируется статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем нередко работодатель по каким-либо причинам в течение длительного периода времени не может подобрать на вакантную должность подходящую кандидатуру и временно «закрывает амбразуру» описанным в вопросе способом. Этот вариант определенно не самый удачный. Оценивать его правомерность и степень «уязвимости» работодателя представляется нецелесообразным, поскольку в случае возникновения конфликта с временно переведенным работником и перенесения его разрешения в суд, работодателю с достаточно высокой вероятностью придется, как минимум, доказывать обоснованность такого перевода; при этом предсказать решение суда весьма затруднительно.
Поэтому для того, чтобы избежать возможных неблагоприятных для работодателя последствий, более рациональным представляется такой вариант: предложить работнику временно возложить на него обязанности по новой должности в порядке совмещения профессий (должностей), оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и на основании этого издать соответствующий приказ (распоряжение). Ограничение определенным сроком действия названного дополнительного соглашения позволит работодателю в течение данного срока посмотреть, как работник справляется с новыми должностными обязанностями (с учетом перспективы перевода работника на данную должность на постоянной основе), а в случае необходимости — прекратить названное совмещение.
Формулировка, которая должна содержаться в дополнительном соглашении может быть, например, такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июня 2005 года и до минования надобности (в частности, в связи с замещением в установленном порядке должности на постоянной основе; сокращением указанной должности; иными обстоятельствами)». Или если работодатель сочтет нужным ограничить исполнение обязанностей конкретной датой или сроком — такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июля 2005 года по 30 июля 2005 года или до замещения в установленном порядке должности на постоянной основе».
Работодатель не вправе оформить временный перевод с формулировкой: "До одного года", даже если работник на это согласен.
Условие о том, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность, будет неправомерно.
Обоснование: Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника (по соглашению сторон), за исключением отдельных случаев (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Это закреплено в ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ст. 72.2 ТК РФ.
Итак, временный перевод на другую работу можно оформить по соглашению сторон, а в отдельных случаях — без согласия работника (см. ст. 72.2 ТК РФ, регламентирующую временный перевод).
По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Перевод можно оформить как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника.
По общему правилу срок временного перевода не должен превышать один год. Исключение установлено для случая, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода связан с выходом на работу замещаемого работника.
Закон прямо не устанавливает, как должен быть определен срок "до одного года". По нашему мнению, такая формулировка предполагает, что работодатель и работник должны согласовать конкретный срок перевода на другую работу. При этом срок должен быть определен в рамках одного года.
Недостаточно будет при переводе работника на другую работу указать, что перевод оформляется "до одного года". Ведь в законе указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Понятие "окончание срока перевода" предполагает, что временный перевод должен быть установлен на конкретный срок.
Дополнительно следует отметить, что ст. 72.2 ТК РФ, посвященная временному переводу, не предусматривает правового механизма, который бы позволил досрочно прекратить временный перевод в одностороннем порядке. Поэтому при временном переводе на другую работу по соглашению сторон завершить такой перевод можно также только по соглашению сторон. Инициатором досрочного завершения перевода может выступать как работник, так и работодатель. При этом не имеет значения, оформлен перевод на вакантное место работы или для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Работодатель намерен временно перевести работника на другую вакантную должность, при этом точный срок, на который потребуется перевод, неизвестен. Можно ли оформить временный перевод с формулировкой: «До одного года», если работник на это согласен? Допустимо ли оформить перевод с тем условием, что в период одного года работодатель в любой момент вправе в одностороннем порядке прервать временный перевод и вернуть работника на прежнюю должность?
На вопрос отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
|
Прошу Вас проконсультировать о правильности наших действий в следующих ситуациях.
|
Подписчик «КП»
С.Б. Фунтов,
г. Балаково, Саратовская обл.
Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович
Ответ на данный вопрос следует искать в первую очередь в Трудовом кодексе РФ, который определяет порядок временного перевода на другую работу.
Как следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае производственной необходимости работодатель по своей инициативе имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника
. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, а именно объявлением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия (пожарами, наводнениями, голодом, землетрясением, сильными эпидемиями или эпизоотиями), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, или когда непринятие указанной меры могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим неблагоприятным последствиям.
Следовательно, при любых других причинах перевода, а также вне зависимости от его причины, при условии, что работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, получение от него предварительного письменного согласия на перевод является обязательным. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Также следует иметь в виду, что за работником, временно переведенным на другую работу, сохраняется занимаемая им должность на весь период временного выполнения другой работы (то есть речь идет о достаточно коротком периоде времени).
Временный перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором работником делается запись о своем согласии с переводом. Внесения каких-либо изменений в трудовой договор в этом случае не требуется. Кроме того, не делается запись о таком временном переводе и в трудовой книжке работника, поскольку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу
и об увольнении работника.
В то же время, как следует из содержания вопроса, речь идет о временном переводе работника на вакантную
должность и в этой связи необходимо отметить следующее.
Инициатива такого перевода обычно исходит от работодателя и вызвана производственной необходимостью.
Если речь идет о производственной необходимости, вызванной какими-либо из перечисленных выше чрезвычайных причин, то такой перевод правомерен и регулируется статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем нередко работодатель по каким-либо причинам в течение длительного периода времени не может подобрать на вакантную должность подходящую кандидатуру и временно «закрывает амбразуру» описанным в вопросе способом. Этот вариант определенно не самый удачный. Оценивать его правомерность и степень «уязвимости» работодателя представляется нецелесообразным, поскольку в случае возникновения конфликта с временно переведенным работником и перенесения его разрешения в суд, работодателю с достаточно высокой вероятностью придется, как минимум, доказывать обоснованность такого перевода; при этом предсказать решение суда весьма затруднительно.
Поэтому для того, чтобы избежать возможных неблагоприятных для работодателя последствий, более рациональным представляется такой вариант: предложить работнику временно возложить на него обязанности по новой должности в порядке совмещения профессий (должностей), оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и на основании этого издать соответствующий приказ (распоряжение). Ограничение определенным сроком действия названного дополнительного соглашения позволит работодателю в течение данного срока посмотреть, как работник справляется с новыми должностными обязанностями (с учетом перспективы перевода работника на данную должность на постоянной основе), а в случае необходимости — прекратить названное совмещение.
Формулировка, которая должна содержаться в дополнительном соглашении может быть, например, такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июня 2005 года и до минования надобности (в частности, в связи с замещением в установленном порядке должности на постоянной основе; сокращением указанной должности; иными обстоятельствами)». Или если работодатель сочтет нужным ограничить исполнение обязанностей конкретной датой или сроком — такой: «В связи с производственной необходимостью на работника возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности временно с 01 июля 2005 года по 30 июля 2005 года или до замещения в установленном порядке должности на постоянной основе».
Также по этой теме.
лжность, бывает сложно смириться с возвращением к прежней работе и заработной плате. На этой почве нередко возникают конфликтные ситуации и даже судебные споры. Одна из таких ситуаций приведена в Определении Самарского областного суда от 16.12.2010 № 33-12596.
СУТЬ КОНФЛИКТА
Работник работал в ООО в должности юрисконсульта отдела претензионноисковой работы. В связи с наличием вакантной должности начальника отдела договоров и экспертиз эту должность предложили временно занять юрисконсульту.
Поскольку работник согласился с предложением работодателя, был издан приказ о назначении данного работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз с освобождением от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности до приема на работу постоянного работника (фактически имел место временный перевод юрисконсульта на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Работник приступил к своим новым обязанностям на руководящей должности.
Через некоторое время новоиспеченный руководитель ушел в ежегодный отпуск. Находясь в отпуске, он узнал, что на должность начальника отдела договоров и экспертиз назначен другой работник и бывший юрисконсульт должен приступить к своей прежней работе.
Работник посчитал, что действия работодателя незаконны, и в связи с этим обратился с иском в суд.
Требования работника
В суде работник потребовал признать приказ о его переводе с должности начальника отдела договоров и экспертиз на должность юрисконсульта отдела претензионно-исковой работы (то есть на прежнюю работу) незаконным, восстановить его на работе в должности начальника договоров и экспертиз, взыскать с работодателя разницу в заработке (поскольку на руководящей должности он получал заработную плату больше) и компенсацию морального вреда.
Свои требования работник обосновал следующим. Вернув работника на прежнюю должность (юрисконсульта), работодатель фактически лишил его работы, обусловленной трудовым договором, то есть руководство организации не согласовало с ним перевод на работу с более низкой квалификацией. Кроме того, за все время выполнения нижеоплачиваемой работы работник недополучил законную заработную плату. В связи с допущенными работодателем нарушениями его законных прав и интересов он испытывает нравственные страдания.
Свой перевод на должность начальника отдела договоров и экспертиз работник считал постоянным .
РЕШЕНИЕ СУДА
При рассмотрении данного трудового спора суд указал, что, согласно положениям ст. 72.2 ТК РФ, работник может быть временно переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Извлечение
из Трудового кодекса РФ
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В приказе о назначении работника исполняющим обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и освобождении от исполнения должностных обязанностей по занимаемой должности был прямо указан срок временного перевода : «до приема на работу постоянного работника». Следовательно, о том, что перевод на руководящую должность носит временный характер, работник знал.
Из материалов дела следует, что работник согласился на временный перевод, поскольку исполнял обязанности по должности начальника отдела договоров и экспертиз и поставил свою подпись в служебной записке о переводе. При этом приказ о временном переводе, изданный работодателем, работник в установленном законом порядке не оспорил, то есть он согласился с ним.
У руководства организации не было намерений оформить данного работника на постоянную работу на руководящую должность. А доказательств обратного работник представить суду не смог. В свою очередь, в течение всего периода временного перевода работника работодатель осуществлял поиск кандидатуры на должность начальника отдела договоров и экспертиз.
Поскольку приказом работодателя на должность начальника отдела договоров и экспертиз назначен другой кандидат, работник вернулся к исполнению обязанностей юрисконсульта, то есть своих прежних должностных обязанностей. Это соответствует требованиям ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.
Как следует из норм ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод становится постоянным только в том случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.
В рассмотренном судом трудовом споре правила, установленные ст. 72.2 ТК РФ, работодателем были соблюдены. Поэтому судьи встали на сторону работодателя и отказали работнику в удовлетворении его требований в полном объеме.
